Él es humano. Nos basamos en reglas, tradiciones, costumbres y creencias comunes de otros expertos para tomar decisiones. Sin embargo, el prejuicio no proporciona ningún hecho, certeza o evidencia sobre una persona. De hecho, ¿cómo podemos juzgar las capacidades de una persona basándonos únicamente en su nombre, género u origen?
El reclutamiento no es una excepción y, en ocasiones, los prejuicios pueden ser una fuente de discriminación contra los candidatos. Ya sea el nombre, el sexo, la edad, la dirección o el nivel educativo de un candidato, esta información puede influir en la decisión del reclutador. Sin embargo, toda esta información no tiene nada que ver con las habilidades reales del candidato.
Por ejemplo, un candidato sin diploma no es necesariamente incompetente. Ni siquiera los jóvenes son necesariamente incompetentes. A través de estos dos ejemplos, y muchos otros, aprenderá que las habilidades de un candidato no pueden demostrarse mediante un diploma o la edad del candidato.
Los impactos del sesgo en el reclutamiento
El sesgo puede ocurrir durante todo el proceso de contratación. Dificultar la decisión de un reclutador sobre un candidato. En algunos casos, la información proporcionada en el currículum se considera suficiente para tomar una decisión. Sin embargo, un currículum es sólo un breve resumen de las habilidades de un candidato. Algunas personas saben cómo presentarse en un currículum, pero es posible que no necesariamente estén calificadas para el puesto que buscan (y viceversa). Por tanto, no dude en ponerse en contacto con candidatos cuyos currículums demuestren menos capacidad. ¡Quizás te lleves algunas sorpresas agradables!
Ahora hablemos de entrevistas de contratación donde las primeras impresiones importan. En la contratación, como en el personal, unos segundos son suficientes para formarse una opinión de una persona, ya sea positiva o negativa. Esta opinión suele ser infundada porque se basa en características físicas. Por tanto, es difícil separarse de la primera impresión. Por lo tanto, tiendes a pasar por alto algunos de los aspectos negativos de un candidato que te causa una buena primera impresión (y viceversa). Esto es lo que llamamos efecto halo. Por eso es difícil mostrar objetividad.
La investigación psicológica también puede estar sesgada, lo que lleva a decisiones apresuradas y a menudo infundadas. Por tanto, la capacidad de analizar las capacidades de un candidato a través de palabras o lenguaje corporal puede resultar contraproducente. Esto puede hacer que se pierda grandes candidatos. Por supuesto, puede utilizar estas herramientas para validar sus elecciones, por ejemplo, después de una entrevista de contratación. Pero no deberían utilizarse como herramienta para preseleccionar candidatos sin interactuar con ellos.
¿Cómo superar los prejuicios durante la contratación?
Al leer un CV, los reclutadores tienden a leer de arriba a abajo y de izquierda a derecha. La primera información que leemos suele ser el nombre y apellidos del candidato, dirección, nacionalidad, etc. Toda esta información no tiene importancia para la preselección del candidato, pero aún así puede discriminarlo desde el principio.
Preste atención al contenido de la oferta a completar.
No siempre pensamos en ello, pero contenido de una oferta de trabajo En ocasiones, sin quererlo, puede limitar el número de candidatos a presentar. De hecho, el vocabulario utilizado puede animar a una determinada categoría de personas a postularse.
Además, un perfil buscado compuesto por una larga lista de requisitos limita el número de solicitudes recibidas y la variedad de perfiles quienes están postulando. Muchas mujeres sólo solicitan un empleo si cumplen con casi todos los requisitos enumerados en el anuncio de trabajo. Los hombres se postulan más fácilmente.
Construir un equipo de reclutamiento con perfiles diversos
Reclutamos a menudo candidatos que se parecen a nosotros a nivel de formación (académica o profesional) o de cualidades humanas. Cuanto más diverso sea el equipo de reclutamiento, más diversos serán los perfiles seleccionados. Y sabemos que una empresa debe tener perfiles diferentes para complementarse.
Dar prioridad a las habilidades del candidato.
El nombre, sexo, edad, lugar de residencia, nivel o tipo de estudios seguidos por el solicitante. no dan fe de su nivel de competencia de ninguna manera. Para despegarte de esta información puedes probar por ejemplo:
- Contratación sin CV que te permita hacerlo seleccionar candidatos en función de sus habilidades técnicas Personas reales y su motivación para unirse a su empresa.
- Integre pruebas y escenarios en su proceso de contratación, que atestiguan mejor las habilidades de un candidato que su CV.
- Capacitar a reclutadores y gerentes en no discriminación, para seleccionar a los candidatos adecuados utilizando información objetiva recopilada durante todo el proceso de contratación. La formación permite conocer buenas prácticas de selección de candidatos y tener un juicio crítico y objetivo sobre las mismas.
- Leer un CV de otra manera: ¡Y sí! En lugar de leer tradicionalmente el CV de arriba a abajo, intente leerlo de abajo hacia arriba, teniendo en cuenta únicamente las habilidades del candidato.
Centrarse en perfiles atípicos
candidatos con un ruta inusual Los reclutadores suelen percibirlo mal. De hecho, parecen inestables e incompetentes. Pero, repito, ¡esto es un sesgo! Los perfiles atípicos pueden aportar mucho a una empresa y ser competente en el puesto al que se postula.
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